又到了大学生就业高峰期，尤其让大学生惴惴不安的多是简历筛选关：怀着热情投出的简历，很多可能石沉大海。简历被筛选是大学生就业的第一关，而学历可能是筛选的关键一环。日前，人社部发布通知，提出事业单位公开招聘不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制条件。然而，无论是考研还是就业，在人才筛选过程中，学历起到了很大的作用，而“第一学历”又是很多企事业单位和负责招聘人员内心的“潜标准”。

前不久，北大一位教授因第一学历被本科生“质疑”上了热搜。教育部也在其官网留言答复中进一步澄清，“学历”通常指的是最高或最后学历，相关政策及文件中没有使用“第一学历”概念。

所谓“第一学历”并不是一个具有政策属性的概念，从本质上说，它只是“唯学历”的一个分支表现。但在实际生活中，对“第一学历”的格外重视并不鲜见。比如一些企业面对海量简历，将学历和所谓的“第一学历”作为评价人才的标准，可以快速筛选简历，降低筛选的成本、提升效率，而在这个过程中，有些人就会被“误伤”。

“唯第一学历”，类似于过分强调“原生家庭”的影响。一方面否定了个人持续不断的努力，不利于人的长远发展；另一方面容易造成优秀人才被埋没、整个社会的学习风气止步不前的问题。不仅如此，由于每个人成功的阶段不一样，某一阶段的成功可以代表一时但不能代表一世；有些人才需要在学习摸索和时间积累中，慢慢找到自己适合的领域和方向。

的确，学历可以证明一个人的学习能力，但是否能有效转化为工作能力，还需要时间的检验，两者并不能完全画等号；所谓“第一学历”不够优秀的人，在不断学习和进步中也有可能大有所为。“第一学历”好和工作能力强的群体有一定重合，但不重合的部分则容易被忽视，导致人才群体出现封闭性和单一性，形成人才流失的“盲区”。

人才选拔、使用方应改变“唯第一学历”和“唯学历”的观念，给人才更广阔包容的发展空间，这是市场和时代的选择，这个选择的本质就是能力导向。无数优秀企业的经验已经证明，唯有不拘一格降人才，才能真正推动企业的创新与发展。“唯学历”或者“唯第一学历”已经成为一种落后的人才选拔方式。

但这并不意味着选人用人主体会自动放弃这一惯用的标准。扭转“第一学历”偏好不可能一蹴而就，这需要依靠更多的力量来推动。其中，政策的力量尤其重要。2020年，教育部在《关于做好2021届全国普通高校毕业生创业工作的通知》中明确指出，“各省级教育部门要协调和配合有关部门，推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转‘唯名校’‘唯学历’的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件”。政策的出台起到了很好的导向和示范作用，但具体落实还需要相关部门进一步严格把关。例如建立人才市场监管和反馈机制，加大对人才选拔方式的监督力度，如存在未加落实的情况，也可提供及时反馈、投诉的有效渠道。只有不断推进政策稳步落实，才能真正做到为人才松绑。

破除“唯第一学历”的怪圈，须社会转变用人观念，而推动观念转变的关键就是人才在工作中的实际表现。只有越来越多所谓“第一学历”弱的人在工作中有卓越的表现，整个社会的人才观才会从根本上得到改变。学历稍有欠缺的学生不应妄自菲薄，而要将注意力放在提升自己的能力上。同时，要善于抓住政策营造的良好机遇，通过自身努力让歧视不攻自破。无论“第一学历”好坏，想要获得成功，都需要撕掉标签，重新出发。“第一学历”较好的学生也不应“躺在功劳簿上睡大觉”，而应戒骄戒躁，不断提升能力素养，促进自身全面发展，承担起光环背后的责任，在工作中做到“百尺竿头更进一步”。